Table of Contents

Comprendre les tests d'évaluation de carrière

Les tests d'évaluation de carrière offrent une façon structurée d'évaluer vos traits de personnalité, vos intérêts, vos compétences et vos valeurs, en proposant des suggestions fondées sur des données pour des cheminements de carrière potentiels.Ces outils sont largement utilisés par les étudiants, les professionnels qui envisagent un changement et les personnes qui réintègrent la main-d'oeuvre. Bien qu'ils puissent éclairer des parcours que vous n'auriez pas pu envisager, ils sont des instruments d'auto-déclaration qui reflètent vos propres réponses, et non des mesures objectives de l'aptitude ou du destin.

La plupart des évaluations sont basées sur des théories psychologiques (p. ex., théorie des facteurs de caractères ou théorie Holland de choix professionnel) et s'appuient sur des données normatives pour comparer vos réponses à celles de personnes dans différentes professions. Lorsqu'elles sont utilisées correctement, elles peuvent clarifier vos priorités, confirmer ou contester vos hypothèses, et vous donner un vocabulaire pour décrire ce que vous voulez du travail.

Facteurs clés à considérer lors du choix d'un test

Tous les tests de carrière ne sont pas créés à égalité. L'évaluation des tests par rapport aux critères suivants vous aidera à sélectionner un outil qui fournit une véritable idée plutôt que des étiquettes génériques.

Validité et fiabilité

Validité signifie que les mesures de test qu'elle prétend mesurer et que ces mesures sont liées aux résultats de carrière réels. La fiabilité[ signifie que vous obtiendrez les mêmes résultats si vous avez repris le test dans des conditions similaires. Recherchez les tests élaborés par des psychologues industriels-organisationnels ou publiés par des organismes qui mènent des recherches en cours, comme le Centre d'études cognitives appliquées ou l'éditeur de l'inventaire de Forte Intérêt. Les tests largement cités dans les revues universitaires ou recommandés par les associations de développement de carrière (comme la National Career Development Association) sont généralement des choix plus sûrs que les questionnaires en ligne gratuits qui manquent de normes documentées.

But et orientation

Décidez de ce que vous devez le plus comprendre. Les inventaires d'intérêts (p. ex., l'inventaire de l'intérêt fort) sont les meilleurs pour découvrir les domaines de curiosité et de plaisir. Les évaluations de la personnalité (p. ex., MBTI, Big Five) révèlent les préférences et les environnements de style de travail où vous prospérerez. Les évaluations basées sur les compétences (p. ex., CliftonStrengths) soulignent ce que vous faites naturellement le mieux. Les inventaires de valeurs clarifient les éléments non négociables tels que l'autonomie, la stabilité ou l'aide aux autres.

Coût et accessibilité

Les tests vont de gratuit à plusieurs centaines de dollars. Les versions gratuites (p. ex., le profileur d'intérêt O*NET) peuvent être assez fiables parce qu'elles sont soutenues par des bases de données gouvernementales. Les tests payants sont souvent accompagnés d'interprétations professionnelles, ce qui ajoute de la valeur si vous avez du mal à appliquer des scores bruts.

Facilité de compréhension

Un bon test fournit des résultats clairs et concrets. La sortie devrait inclure des titres de carrière spécifiques, des exemples de tâches quotidiennes, et peut-être des parcours éducatifs. Évitez les tests qui retournent des codes cryptiques ou des descriptions vagues de personnalité.

Réputation et base de recherche

S'en tenir aux évaluations développées et affinées au cours de décennies, comme l'évaluation Strong Interest Inventory, Code de l'Holland (RIASEC), Indicateur de type de Myers-Briggs[, CliftonStrengths[, DISC[, ou le Big Five test de personnalité. Ces évaluations ont des années de recherche par les pairs, des normes mises à jour et fournissent souvent des passerelles vers des bases de données professionnelles comme O*NET.

Types de tests d'évaluation de carrière

La plupart des évaluations de carrière se répartissent en quatre catégories, chacune ayant pour but de répondre à une question différente.

Stocks d'intérêts

Ces mesures vous plaisent, en partant de l'hypothèse que les personnes qui partagent vos intérêts ont tendance à réussir et se sentent satisfaites dans certaines carrières. Le cadre le plus commun est le modèle RIASEC Holland, qui regroupe les intérêts en six types : réaliste, enquêteur, artistique, social, entrepreneur et conventionnel. L'inventaire de l'intérêt fort est la norme d'or dans cette catégorie, comparant vos intérêts à ceux des personnes de plus de 130 professions.

Évaluations de la personnalité

Les tests de personnalité évaluent vos comportements typiques, styles de communication et préférences pour la structure, la collaboration ou l'innovation.L'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI) vous classe en 16 types basés sur quatre dichotomies (p. ex. Extraversion/Introversion).Le modèle Big Five (OCEAN) mesure cinq traits généraux – ouverture, conscienciosité, extraversion, agréabilité, neurotisme – et est largement soutenu par la recherche.

Évaluations basées sur les forces

Plutôt que de se concentrer sur les déficits ou les préférences, les évaluations des forces identifient ce que vous faites naturellement bien. Les forces Clifton (anciennement Strengths Strengths) identifient vos cinq thèmes de talent parmi 34. Le sondage VIA Character Strengths, tout en étant conçu à l'origine pour une psychologie positive, aide également à relier les vertus personnelles à un travail significatif.

Inventaires des valeurs et des motivations

Ces outils vous aident à articuler ce qui compte le plus pour vous dans un emploi : récompense financière, flexibilité, aide à la société, créativité, leadership ou sécurité de l'emploi. L'inventaire des valeurs de travail par Super et la carte de valeurs de carrière Trier sont des exemples communs.

Tests d'évaluation de carrière populaires : forces et limites

Voici un examen plus approfondi des évaluations les plus utilisées, de ce qu'elles mesurent et de la façon d'évaluer leurs résultats.

Indicateur de type Myers-Briggs (MBTI)

Le MBTI est peut-être le test de personnalité le plus connu. Il vous classe en 16 types, comme INTJ ou ESFP. Sa force réside dans la fourniture d'un langage commun pour discuter des préférences de travail (p. ex., les introvertis peuvent préférer des tâches tranquilles et ciblées tandis que les extravertis prospèrent dans des réunions d'équipe). Cependant, le MBTI a été critiqué pour une mauvaise fiabilité test-retest (les gens reçoivent souvent différents types lors de la réévaluation) et pour forcer les choix binaires sur des dimensions continues. Utilisez le MBTI pour se refléter, pas pour l'appariement de travail sans autres données.

De nombreux conseillers professionnels jumelent les résultats MBTI avec des inventaires d'intérêt pour créer une image plus complète.

Stocks à intérêt élevé

Ce test mesure vos intérêts sur six thèmes (RIASEC), 30 échelles d'intérêt de base, puis vous compare à des personnes dans 122 professions. Il fournit une liste de carrières où vos intérêts correspondent à ceux de professionnels satisfaits. Le Strong est bien recherché, mis à jour régulièrement et lié à O*NET. Sa principale limite est qu'il mesure les intérêts, pas la capacité — juste parce que vous partagez les intérêts d'un ingénieur ne signifie pas que vous avez les compétences en mathématiques pour réussir. Traitez les carrières suggérées comme points de départ pour l'exploration.

Code néerlandais (RAISEC)

Souvent administré par le profileur d'intérêt O*NET, il s'agit d'une évaluation gratuite, soutenue par le gouvernement. Vous recevez un code de trois lettres (par exemple, -SIE) qui correspond à des centaines de professions. Il est très accessible et basé sur des décennies de recherche professionnelle. La limite est qu'il fournit une liste large plutôt que des suggestions personnalisées et nuancées. Il fonctionne mieux lorsqu'il est combiné avec une évaluation des compétences ou un inventaire des valeurs.

ClétonRésistances

Développé par Gallup, cette évaluation identifie vos cinq thèmes de talent parmi 34 catégories empiriquement dérivées. Elle est basée sur les forces : elle suppose que vous serez le plus réussi à bâtir sur vos talents plutôt que de corriger des faiblesses. Le test est bien respecté dans le développement organisationnel et le coaching. Cependant, il est moins directement lié à des titres de travail spécifiques que des inventaires d'intérêts, de sorte que vous pourriez avoir besoin de faire votre propre cartographie des forces à la carrière.

Grand cinq (OCEAN) Test de personnalité

A l'échelle académique, les cinq grands sont le cadre de personnalité le plus robuste. Il mesure cinq traits continus : ouverture, conscience, extraversion, agréable et neurotisme. La recherche montre que la conscience prédit la performance professionnelle dans de nombreux domaines, et Extraversion est liée au succès des ventes. Des versions gratuites sont disponibles (p. ex., de l'IPIP-NEO), et certains outils rémunérés comme l'évaluation Hogan utilisent ce modèle.

Comment choisir un test basé sur votre objectif

Votre situation actuelle devrait déterminer quel test vous faites le premier.

Pour les étudiants du secondaire ou du collège explorer les options

Commencez par un inventaire d'intérêts comme le répertoire de Forte Intérêt ou le profileur d'intérêts O*NET gratuit. Ceux-ci vous exposeront à une large gamme de champs que vous n'avez peut-être pas pris en considération.

Pour les changements de carrière en quête d'une nouvelle orientation

Vous avez déjà une certaine expérience de travail, donc la question est moins sur ce que vous aimez et plus sur ce qui compte pour vous et ce que vous êtes naturellement bon à. Les tests de personnalité comme le Big Five peuvent également vous aider à identifier les environnements où vous allez prospérer, qui peuvent être différents de votre industrie actuelle.

Pour les professionnels du milieu de carrière qui envisagent un pivot dans un champ

Concentrez-vous sur les évaluations des compétences et des forces pour identifier les talents sous-utilisés. Joignez-les à un test de personnalité pour voir si vous travaillez contre votre style naturel. Beaucoup de gens pivotent des rôles de contributeurs individuels à la gestion ou des coulisses aux travaux orientés vers le client; un test comme DISC ou MBTI peut clarifier cette adaptation.

Pour les diplômés récents ou les demandeurs d'emploi de niveau d'entrée

Utilisez ensemble des tests d'intérêt et de personnalité. L'inventaire de l'intérêt fort vous proposera des champs, et l'ICMB ou Big Five peut vous aider à cibler des fonctions spécifiques (p. ex., rôles analytiques pour les types de réflexion sur l'introversion; rôles collaboratifs pour les types de sensations extraversion).

Tirer le meilleur parti de vos résultats

La réception d'un rapport d'évaluation de carrière n'est que le début. Pour transformer les résultats en actions, suivez ces étapes.

1. Réflexion et Journal

Notez vos réactions initiales. Les résultats se sentent-ils exacts? Surpris? Désappointés? Faites attention aux idées qui résonnent et à celles que vous résistez—parfois les carrières qui se sentent -wrong-- révèlent des hypothèses non examinées sur ce que vous ne voulez pas.

2. Référence croisée avec les professions réelles

Utilisez O*NET Online[ (https://www.onetonline.org/) pour consulter les carrières proposées. Lisez les tâches quotidiennes, les compétences requises, les styles de travail et le salaire typique. Effectuez des entrevues d'information avec les personnes travaillant dans ces domaines. Le meilleur test au monde est inutile si la réalité du travail ne correspond pas à vos attentes.

3. Chercher des conseils professionnels

Les conseillers en carrière sont formés pour interpréter les résultats des tests en contexte. Ils peuvent vous aider à voir les modèles à travers plusieurs évaluations et les connecter à votre historique personnel. Si vous passez un test payé comme l'inventaire de Forte Intérêt, le rapport officiel comprend généralement des conseils d'interprétation, mais un conseiller peut personnaliser la conversation.

4. Créer un plan d'action

Indiquez les trois à cinq carrières les plus importantes parmi vos résultats qui vous intéressent vraiment. Pour chacune, identifiez les études ou la formation requises, si vous avez déjà des compétences transférables et quelle première étape serait (p. ex. suivre un cours en ligne, faire du bénévolat, postuler à un emploi de niveau d'entrée).

5. Restez ouvert mais critique

Les résultats des tests sont des hypothèses, pas des verdicts. Ne pas exclure une carrière qui vous passionne juste parce qu'elle n'apparaît pas sur votre test. Inversement, ne vous forcez pas à une carrière qui semble bonne sur le papier mais qui ne vous plaît pas.

Erreurs courantes à éviter

S'appuyant sur un seul essai

Aucun test ne saisit toute la complexité de votre personnalité et de vos motivations. Utilisez deux ou trois types différents – par exemple, un inventaire d'intérêts, un test de personnalité et une évaluation des forces – pour trianguler votre direction.

Faire des tests au mauvais moment

Si vous êtes stressé, épuisé ou en essayant de répondre à ce que vous pensez qu'un testeur veut entendre, vos résultats seront déformés. Prenez des évaluations quand vous êtes calme, honnête, et avez amplement de temps pour répondre avec attention.

Ignorer les facteurs externes

La satisfaction professionnelle dépend non seulement de vous, mais aussi des conditions du marché du travail, des attentes salariales, de la disponibilité locale et des engagements de vie (p. ex., besoins familiaux, mobilité).Un test ne peut pas tenir compte de ces réalités.

Traiter les types de personnalité comme des boîtes

Même des tests bien validés comme les traits de mesure Big Five sur un continuum. Vous n'êtes pas juste , un introverti, et vos intérêts peuvent changer au fil du temps. Utilisez les résultats pour découvrir vos préférences actuelles, pas pour vous enfermer dans une identité.

Survoler des ressources libres et fondées sur des données probantes

Le profileur d'intérêt O*NET (https://www.mynextmove.org/explore/ip) est gratuit et soutenu par le département du Travail des États-Unis. De nombreux collèges et centres de carrière offrent un accès gratuit à des tests de qualité comme l'inventaire de Forte Intérêt.

Conclusion

En comprenant ce que chaque test mesure, en évaluant sa rigueur scientifique et en l'alignant sur vos objectifs spécifiques, vous pouvez obtenir une clarté sans être induit en erreur par des étiquettes trop simplifiées. Rappelez-vous que ces outils sont destinés à lancer votre exploration, et non à vous donner une réponse finale. Jumelez les résultats des tests avec la recherche réelle, les conversations avec les professionnels et la réflexion honnête. Les décisions de carrière les plus réussies sont prises par des personnes qui combinent les données avec la connaissance de soi- et les évaluations de carrière sont un moyen puissant de recueillir ces données.

Pour plus de détails, veuillez consulter les lignes directrices de l'Association nationale pour le développement des carrières sur l'utilisation des évaluations ([https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sp/standards) et les résumés de recherche tenus par la Société de psychologie industrielle et organisationnelle sur la personnalité et les intérêts professionnels.