Verständnis Karriere Assessment Tests

Berufsbewertungstests bieten eine strukturierte Möglichkeit, Ihre Persönlichkeitsmerkmale, Interessen, Fähigkeiten und Werte zu bewerten, indem sie datengesteuerte Vorschläge für mögliche Karrierewege anbieten. Diese Werkzeuge werden von Studenten, Fachleuten, die eine Veränderung in Betracht ziehen, und Personen, die wieder in die Arbeitswelt eintreten, weit verbreitet eingesetzt. Während sie Wege beleuchten können, die Sie vielleicht nicht in Betracht gezogen haben, sind sie Selbstberichtsinstrumente, die Ihre eigenen Antworten widerspiegeln, keine objektiven Messungen der Eignung oder des Schicksals. Das Ziel ist es, Hypothesen über befriedigende Arbeit zu erstellen, nicht eine einzige "richtige" Karriere vorzuschreiben. Das Erkennen sowohl des Potenzials als auch der Grenzen dieser Bewertungen ist der erste Schritt, um sie sinnvoll zu nutzen.

Die meisten Bewertungen basieren auf psychologischen Theorien (z. B. der Merkmalsfaktortheorie oder der niederländischen Theorie der beruflichen Wahl) und stützen sich auf normative Daten, um Ihre Antworten mit denen von Menschen in verschiedenen Berufen zu vergleichen. Wenn sie richtig verwendet werden, können sie Ihre Prioritäten klären, Ihre Annahmen bestätigen oder in Frage stellen und Ihnen ein Vokabular geben, um zu beschreiben, was Sie von der Arbeit erwarten.

Wichtige Faktoren, die bei der Auswahl eines Tests zu berücksichtigen sind

Wenn Sie sie anhand der folgenden Kriterien bewerten, können Sie ein Tool auswählen, das echte Einblicke bietet und nicht generische Etiketten.

Gültigkeit und Zuverlässigkeit

Gültigkeit bedeutet, dass der Test misst, was er angeblich misst und dass diese Messungen mit den realen Karriereergebnissen verknüpft sind. Zuverlässigkeit bedeutet, dass Sie die gleichen Ergebnisse erhalten würden, wenn Sie den Test unter ähnlichen Bedingungen erneut durchführen würden. Suchen Sie nach Tests, die von Industrie-Organisationspsychologen entwickelt oder von Organisationen veröffentlicht werden, die laufende Forschung betreiben, wie das Center for Applied Cognitive Studies oder der Herausgeber des Strong Interest Inventory. Tests, die in akademischen Zeitschriften häufig zitiert werden oder von Karriereentwicklungsverbänden empfohlen werden (wie die National Career Development Association) sind in der Regel sicherer als kostenlose Online-Quiz, denen dokumentierte Normen fehlen.

Zweck und Fokus

Entscheiden Sie, was Sie am meisten über sich selbst verstehen müssen. Interestbestände (z. B. Strong Interest Inventory) sind am besten geeignet, um Neugierde und Genuss aufzudecken. Persönlichkeitsbewertungen (z. B. MBTI, Big Five) enthüllen Präferenzen und Umgebungen, in denen Sie gedeihen werden. Fähigkeitsbasierte Bewertungen (z. B. CliftonStrengths) heben hervor, was Sie natürlich am besten können. Werteinträge klären nicht verhandelbare Aspekte wie Autonomie, Stabilität oder anderen zu helfen.

Viele umfassende Tests kombinieren zwei oder mehr dieser Dimensionen. Wählen Sie einen Test, dessen Hauptaugenmerk auf Ihrer aktuellen Frage liegt - zum Beispiel, wenn Sie gelangweilt, aber fähig sind, kann ein Interessen- oder Wertetest nützlicher sein als ein Qualifikationstest.

Kosten und Zugänglichkeit

Tests reichen von kostenlos bis zu mehreren hundert Dollar. Kostenlose Versionen (z. B. der O * NET Interest Profiler) können ziemlich zuverlässig sein, weil sie von Regierungsdatenbanken unterstützt werden. Bezahlte Tests sind oft mit professioneller Interpretation verbunden, was einen Mehrwert bringt, wenn Sie Schwierigkeiten haben, Rohwerte anzuwenden. Überlegen Sie, ob die Investition einen Bericht enthält, den Sie mit einem Karriereberater teilen oder in Ihrer eigenen Forschung verwenden können. Eine kleine Gebühr für ein gut validiertes Instrument ist normalerweise mehr wert als ein kostenloser Test ohne Forschungsgrundlage.

Leichtigkeit des Verständnisses

Ein guter Test liefert klare, umsetzbare Ergebnisse. Die Ergebnisse sollten spezifische Berufsbezeichnungen, Beispiele für tägliche Aufgaben und vielleicht Bildungswege enthalten. Vermeiden Sie Tests, die kryptische Codes oder vage Persönlichkeitsbeschreibungen zurückgeben. Suchen Sie nach Berichten, die erklären, was jede Punktzahl in einfacher Sprache bedeutet und wie sie sich auf die Arbeitswelt bezieht.

Reputation und Forschungsbasis

Bleiben Sie bei Bewertungen, die über Jahrzehnte entwickelt und verfeinert wurden, wie dem Strong Interest Inventory, Holland Code (RIASEC) Assessment, Myers-Briggs Type Indicator, CliftonStrengths, DISC oder dem Big Five Persönlichkeitstest. Diese haben jahrelange Peer-Review-Forschung, aktualisierte Normen und bieten oft Kreuzungen zu beruflichen Datenbanken wie O*NET. Vermeiden Sie Tests, die versprechen, in fünf Minuten “Ihren perfekten Job zu finden” oder die auf pseudowissenschaftlichen Kategorisierungen wie farbbasierten Persönlichkeitstypen ohne empirische Unterstützung beruhen.

Arten von Karriere-Bewertungstests

Die meisten Karrierebewertungen fallen in eine von vier Kategorien, die jeweils eine andere Frage beantworten sollen.

Zinsvorräte

Diese messen, was Sie gerne tun, basierend auf der Annahme, dass Menschen, die Ihre Interessen teilen, dazu neigen, in bestimmten Karrieren erfolgreich zu sein und sich zufrieden zu fühlen. Der häufigste Rahmen ist das niederländische RIASEC-Modell, das Interessen in sechs Typen unterteilt: realistisch, investigative, künstlerische, soziale, unternehmerische und konventionelle. Das Strong Interest Inventory ist der Goldstandard in dieser Kategorie, der Ihre Interessen mit denen von Menschen in über 130 Berufen vergleicht.

Persönlichkeitsbewertungen

Persönlichkeitstests bewerten Ihre typischen Verhaltensweisen, Kommunikationsstile und Präferenzen für Struktur, Zusammenarbeit oder Innovation. Der Myers-Briggs-Typindikator (MBTI) sortiert Sie in einen von 16 Typen, basierend auf vier Dichotomien (z. B. Extraversion / Introversion). Das Big Five (OCEAN) -Modell misst fünf breite Merkmale - Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus - und wird von der Forschung weitgehend unterstützt. DISC konzentriert sich auf vier Verhaltensstile: Dominanz, Einfluss, Beständigkeit und Gewissenhaftigkeit.

Stärkenbasierte Bewertungen

Anstatt sich auf Defizite oder Vorlieben zu konzentrieren, identifizieren Stärkenbewertungen, was Sie von Natur aus gut machen. Die CliftonStrengths (früher StrengthsFinder) identifiziert Ihre fünf Top-Talentthemen von 34. Die VIA Character Strengths Umfrage, die ursprünglich für positive Psychologie konzipiert wurde, hilft auch, persönliche Tugenden mit sinnvoller Arbeit zu verbinden.

Werte und Motivation Inventare

Diese Tools helfen Ihnen zu artikulieren, was Ihnen bei einem Job am wichtigsten ist: finanzielle Belohnung, Flexibilität, Unterstützung der Gesellschaft, Kreativität, Führung oder Arbeitsplatzsicherheit. Das Work Values Inventory von Super und die Career Values Card Sort sind gängige Beispiele. Ihre Werte zu verstehen ist besonders wichtig, wenn Sie eine berufliche Veränderung in Betracht ziehen oder sich unerfüllt fühlen, selbst wenn Sie Ihre Fähigkeiten einsetzen.

Beliebte Karriere-Bewertungstests: Stärken und Einschränkungen

Hier sehen Sie sich die am häufigsten verwendeten Bewertungen an, was sie messen und wie sie ihre Ergebnisse bewerten können.

Myers-Briggs Typindikator (MBTI)

Der MBTI ist vielleicht der bekannteste Persönlichkeitstest. Er kategorisiert Sie in einen von 16 Typen, wie INTJ oder ESFP. Seine Stärke liegt darin, eine gemeinsame Sprache für die Diskussion von Arbeitspräferenzen zu schaffen (z. B. Introvertierte bevorzugen ruhige, fokussierte Aufgaben, während Extravertierte in Teambesprechungen gedeihen). Der MBTI wurde jedoch wegen schlechter Test-Retest-Zuverlässigkeit kritisiert (Menschen erhalten oft verschiedene Arten bei Wiederholungstests) und um binäre Entscheidungen auf kontinuierliche Dimensionen zu erzwingen. Verwenden Sie den MBTI für Selbstreflexion, nicht für Jobmatching ohne andere Daten.

Viele Karriereberater paaren MBTI-Ergebnisse mit Interessenbeständen, um ein vollständigeres Bild zu erstellen.

Starkes Interesse Inventar

Dieser Test misst Ihre Interessen in sechs Themen (RIASEC), 30 Basisinteressenskalen, und vergleicht Sie dann mit Menschen in 122 Berufen. Er bietet eine Liste von Karrieren, in denen Ihre Interessen mit denen zufriedener Profis übereinstimmen. Der Starke ist gut recherchiert, regelmäßig aktualisiert und mit O*NET verknüpft. Seine Haupteinschränkung ist, dass er Interessen misst, nicht Fähigkeiten - nur weil Sie die Interessen eines Ingenieurs teilen, bedeutet das nicht, dass Sie die mathematischen Fähigkeiten haben, um erfolgreich zu sein. Behandeln Sie die vorgeschlagenen Karrieren als Ausgangspunkt für weitere Erkundungen.

Holland Code (RIASEC)

Oftmals über den O*NET Interest Profiler verwaltet, ist dies eine kostenlose, staatlich unterstützte Bewertung. Sie erhalten einen dreistelligen Code (z. B. „SIA für Social-Investigative-Artistic), der Hunderten von Berufen entspricht. Er ist sehr zugänglich und basiert auf jahrzehntelanger Berufsforschung. Die Einschränkung ist, dass er eine breite Liste bietet, anstatt personalisierte, nuancierte Vorschläge. Er funktioniert am besten, wenn er mit einer Bewertung von Fähigkeiten oder Werten kombiniert wird Inventar.

CliftonStärken

Diese von Gallup entwickelte Bewertung identifiziert Ihre fünf wichtigsten Talentthemen aus 34 empirisch abgeleiteten Kategorien. Sie basiert auf Stärken: Sie geht davon aus, dass Sie am erfolgreichsten auf Ihren Talenten aufbauen werden, anstatt Schwächen zu beheben. Der Test wird in der Organisationsentwicklung und im Coaching respektiert. Allerdings ist er weniger direkt an bestimmte Berufsbezeichnungen gebunden als an Interessenbestände, so dass Sie möglicherweise Ihre eigene Zuordnung von Stärken bis hin zu Karrieren vornehmen müssen. Viele Leute finden die Stärkenthemen befähigend und umsetzbar.

Big Five (OCEAN) Persönlichkeitstest

Akademisch gesehen ist die Big Five das robusteste Persönlichkeits-Framework. Es misst fünf kontinuierliche Merkmale: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Untersuchungen zeigen, dass Gewissenhaftigkeit die Arbeitsleistung in vielen Bereichen vorhersagt und Extraversion mit dem Verkaufserfolg verbunden ist. Kostenlose Versionen sind verfügbar (z. B. vom IPIP-NEO), und einige kostenpflichtige Tools wie das Hogan Assessment verwenden dieses Modell. Big Five Ergebnisse sind oft prädiktiver für die Karrierezufriedenheit als MBTI-Typen, obwohl ihnen die einfachen Kategorien fehlen, die viele Benutzer bevorzugen.

Wie man einen Test basierend auf Ihrem Ziel wählt

Ihre aktuelle Situation sollte bestimmen, welchen Test Sie zuerst machen.

Für High School oder College-Studenten Erkundungsoptionen

Beginnen Sie mit einem Interessenbestand wie dem Starken Interessenbestand oder dem kostenlosen O*NET Interessenprofiler. Diese werden Sie einer Vielzahl von Feldern aussetzen, die Sie möglicherweise nicht berücksichtigt haben.

Für Karriere-Wechsler, die eine frische Richtung suchen

Wenn man eine Werte-Inventar- und Stärken-Bewertung wie CliftonStrengths nimmt, hat man bereits einige Arbeitserfahrung, also geht es weniger um das, was einem gefällt, sondern mehr darum, was einem wichtig ist und worin man von Natur aus gut ist. Persönlichkeitstests wie die Big Five können einem auch helfen, Umgebungen zu identifizieren, in denen man gedeihen wird, was sich von der aktuellen Branche unterscheiden kann.

Für Mid-Career-Profis, die einen Pivot in einem Feld in Betracht ziehen

Konzentrieren Sie sich auf Fähigkeiten und Stärken, um nicht ausgelastete Talente zu identifizieren. Kombinieren Sie dies mit einem Persönlichkeitstest, um zu sehen, ob Sie gegen Ihren natürlichen Stil arbeiten. Viele Menschen drehen sich von einzelnen Rollen des Mitwirkenden zum Management oder von hinter den Kulissen zur Arbeit mit Kunden. Ein Test wie DISC oder MBTI kann diese Passform verdeutlichen.

Für die jüngsten Absolventen oder Entry-Level-Arbeitssuchende

Das Strong Interest Inventory schlägt Felder vor, und der MBTI oder Big Five können Ihnen helfen, bestimmte Jobfunktionen zu erreichen (z. B. analytische Rollen für Introversion-Thinking-Typen; kollaborative Rollen für Extraversion-Feeling-Typen).

Machen Sie das Beste aus Ihren Ergebnissen

Der Erhalt eines Berichts über die Laufbahnbewertung ist nur der Anfang, und um die Ergebnisse in die Tat umzusetzen, sollten Sie diese Schritte befolgen.

1. Reflektieren und Journal

Schreibe deine ersten Reaktionen auf. Fühlen sich die Ergebnisse korrekt an? Überraschend? Unbequem? Achte auf Erkenntnisse, die mitschwingen und denen, denen du widerstehst – manchmal zeigen die Karrieren, die sich "falsch" anfühlen, ungeprüfte Annahmen darüber, was du nicht willst.

2. Querverweis auf reale Berufe

Verwenden Sie O*NET Online (https://www.onetonline.org/), um die vorgeschlagenen Karrieren nachzuschlagen. Lesen Sie die täglichen Aufgaben, die erforderlichen Fähigkeiten, die Arbeitsstile und das typische Gehalt. Führen Sie Informationsinterviews mit Menschen, die in diesen Bereichen arbeiten. Der beste Test der Welt ist nutzlos, wenn die Realität des Jobs nicht Ihren Erwartungen entspricht.

3. Suchen Sie professionelle Anleitung

Wenn Sie einen bezahlten Test wie das Strong Interest Inventory machen, enthält der offizielle Bericht normalerweise interpretative Tipps, aber ein Berater kann das Gespräch personalisieren.

4. Erstellung eines Aktionsplans

Geben Sie für jeden die drei bis fünf wichtigsten Karrieren aus Ihren Ergebnissen an, die Sie wirklich interessieren. Identifizieren Sie für jeden die erforderliche Ausbildung oder Ausbildung, ob Sie bereits übertragbare Fähigkeiten haben und was ein erster Schritt wäre (z. B. einen Online-Kurs belegen, sich freiwillig engagieren, sich für einen Einstiegsjob bewerben).

5. Bleiben Sie offen, aber kritisch

Testergebnisse sind Hypothesen, keine Urteile. Schließen Sie eine Karriere nicht aus, die Sie leidenschaftlich mögen, nur weil sie nicht in Ihrem Test erscheint. Zwingen Sie sich umgekehrt nicht in eine Karriere, die auf dem Papier gut klingt, sich aber unattraktiv anfühlt. Die besten Entscheidungen kombinieren Test-Insights mit Selbstbewusstsein, Forschung und realer Erfahrung.

Häufige Fehler zu vermeiden

Verlassen Sie sich auf einen einzigen Test

Verwenden Sie zwei oder drei verschiedene Typen - sagen wir, ein Interessenbestand, ein Persönlichkeitstest und eine Stärkenbewertung -, um Ihre Richtung zu triangulieren.

Tests zur falschen Zeit

Wenn Sie gestresst sind, erschöpft sind oder versuchen zu antworten, was Sie denken, dass ein Tester hören möchte, werden Ihre Ergebnisse verzerrt sein. Nehmen Sie Bewertungen vor, wenn Sie ruhig, ehrlich sind und genügend Zeit haben, nachdenklich zu antworten. Vermeiden Sie es, sie zu überstürzen.

Externe Faktoren ignorieren

Die Zufriedenheit in der Karriere hängt nicht nur von Ihnen ab, sondern auch von den Arbeitsmarktbedingungen, den Gehaltserwartungen, der lokalen Verfügbarkeit und den Lebensverpflichtungen (z. B. familiäre Bedürfnisse, Mobilität). Ein Test kann diese Realitäten nicht berücksichtigen.

Persönlichkeitstypen als Boxen behandeln

Selbst gut validierte Tests wie die Big Five messen Merkmale auf einem Kontinuum. Du bist nicht „nur ein Introvertierter, und deine Interessen können sich im Laufe der Zeit ändern. Verwenden Sie die Ergebnisse, um Ihre aktuellen Präferenzen zu entdecken, nicht um sich in eine Identität einzuschließen.

Überblick auf freie, evidenzbasierte Ressourcen

Der O*NET Interest Profiler (https://www.mynextmove.org/explore/ip) ist kostenlos und wird vom US-Arbeitsministerium unterstützt. Viele Community Colleges und Karrierezentren bieten kostenlosen Zugang zu Premium-Tests wie dem Strong Interest Inventory. Sie müssen nicht immer bezahlen, um eine qualitativ hochwertige Anleitung zu erhalten.

Schlussfolgerung

Die Wahl des richtigen Karrierebewertungstests ist eine Investition in Ihr zukünftiges Selbst. Indem Sie verstehen, was jeder Test misst, seine wissenschaftliche Strenge bewerten und ihn an Ihren spezifischen Zielen ausrichten, können Sie Klarheit gewinnen, ohne von zu vereinfachten Etiketten in die Irre geführt zu werden. Denken Sie daran, dass diese Tools dazu gedacht sind, Ihre Erkundung zu starten, nicht um Ihnen eine endgültige Antwort zu geben. Testergebnisse mit realer Forschung, Gesprächen mit Fachleuten und ehrlicher Reflexion zu kombinieren. Die erfolgreichsten Karriereentscheidungen werden von Menschen getroffen, die Daten mit Selbsterkenntnis kombinieren - und Karrierebewertungen sind eine leistungsstarke Möglichkeit, diese Daten zu sammeln.

Für weitere Informationen siehe die Leitlinien der National Career Development Association zur Verwendung von Assessments (https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sp/standards) und die Forschungszusammenfassungen der Gesellschaft für Industrie- und Organisationspsychologie zu Persönlichkeit und beruflichen Interessen. Bewaffnet mit dem richtigen Test und einem durchdachten Ansatz können Sie die Selbstfindung in einen konkreten, erfüllenden Karriereweg verwandeln.