كيفية تحديد وتجنب الثغرات في الأجور في عروض العمل والعقود

ويساعد فهم هذه الأسباب الجذرية الباحثين عن عمل على النظر إلى ما هو أبعد من السعر الملصق للعرض وتقييم نظام التعويض الأكبر في اللعب.

جيم - الثغرات الجنسانية ومدفوعات السباق: البيانات

ووفقاً لمكتب إحصاءات العمل في الولايات المتحدة، في عام 2023، حققت المرأة العاملة طوال الوقت ما يكسبه حوالي 84 في المائة من الرجال، واتساع نطاق الفجوة بين النساء السود (نحو 70 في المائة) والنساء المنحدرات من أصل إسباني (نحو 65 في المائة)، وفي حين أن هذه الأرقام قد تقلصت على مدى عقود، فقد تباطأ التقدم، وتوجد أنماط مماثلة في العديد من البلدان الأخرى.

كيف أن ألعاب المرتبات تؤثر على عروض العمل على وجه التحديد

وعندما يتلقى المرشح عرضاً، نادراً ما يُنقش المرتب من الهواء الضعيف، وكثيراً ما يعمل مدير التوظيف في إطار مجموعة من الميزانية، ولكن الرقم المحدد الذي يعرضه متأثر بضغطة مدروسة من التفاوض، وتاريخ الراتب السابق للمرشح (في الحالات التي لا تزال فيها هذه المسألة قانونية)، ودرجة استحقاق الأجر الداخلي للشركة، وإذا كان لدى الشركة تاريخ في تقديم رواتب أقل للنساء أو مرشحين من الأقليات لنفس الدور، فإن الفجوة تُشكل في الوقت الحاضر.

كيف تبحث عن تعويض عادل قبل أن تتفاوض

إن تسليح نفسك ببيانات السوق الموثوقة هو أكثر الطرق فعالية لتحديد وتجنب الثغرات في المرتبات، وينبغي أن تبدأ مرحلة البحث قبل أن تتلقى عرضا خطيا بوقت طويل.

المصادر الاستئمانية للبيانات المتعلقة بالمرتبات

• (أ) تقدم تقارير المرتبات استناداً إلى بيانات الموظفين، التي تُملأ حسب الموقع وحجم الشركة وسنوات الخبرة، وتستخدم أداة " الآن دورك " للحصول على تقدير شخصي.
• Payscale:] Offers detailed salary profiles that adjust for education, certifications, specific skills, and geographical cost-of-living factors.
• LinkedIn Salary:] Aggregates compensation data from millions of member profiles, broken down by industry, function, and seniority level.
• Industry-specific surveys:] Many professional associations publish annual compensation surveys. If you are in tech, for example, the IEEE or ACM may have relevant data.
• Government datasets:] The Bureau of Labor Statistics occupationalal Employment and Wage Statistics (OEWS) provide median wages for hundreds of occupations by metro area.

وعند تقييم البيانات، ابحث عن متوسط و 25/75 من حيث الموازين ]]، وهو عرض يقل عن 25 في المائة لدورك ومكانه ومستوى خبرته هو علامة حمراء زائدة عن الحد الأدنى من مجموع التعويضات (المساواة، والمكافأة، والفوائد) يقترب من الساعة الفعلية.

التكيف مع تكلفة المعيشة والحجم

وقد يكون الراتب الذي يبدو سخيا في منطقة منخفضة التكلفة غير كاف في سان فرانسيسكو أو نيويورك، وعلى العكس من ذلك، فإن عرض أقل من المتوسط من شركة كبيرة مربحة يصعب تبريره من عرض أقل من المتوسط من بداية، ويطبيع دائما من حيث الجغرافيا ودخل الشركات، كما أن الأدوات مثل جهاز حساب تكلفة المعيشة في نيرد واليه يمكن أن تساعدك على مقارنة القوة الشرائية.

أعلام حمراء في عروض العمل والعقود

بمجرد أن تحصل على أبحاثك في متناول اليد، تفحص العرض الكتابي وأي وثائق داعمة للعلامات التي قد تكون هناك فجوة في المرتبات.

تفاصيل التعويض عن العجز أو العجز

عرض عادل لا يحدد فقط المرتب الأساسي بل أيضا:

• مكافأة مؤمنة: ] هل هي تقديرية أو تعاقدية؟ ما هي النسبة المئوية للقاعدة؟
• Equity grant:] Number of shares, vesting schedule, valuation basis, and liquidity potential.
• Sign-on bonus:] Amount and clawback terms if you leave before a certain date.
• [المنح الدراسية]]] للاحتفاظ أو الأداء: ] المعايير والتواتر والحدود.
• Benefits cash value:] Health insurance instalments, 401(k) match, paid time off, tuition payment, etc.

وإذا غفلت الرسالة العرض أيا من هذه العروض أو لم تقدم سوى " مؤهلة للحصول على علاوة سنوية " ، فإن طلب تفاصيلها مكتوب، كما أن الشركات التي لديها ممارسات شفافة في الأجور سترحب بأسئلة مفصلة.

تصنيف الأجور غير العادية

ويصنف بعض أرباب العمل أدواراً " معفاة " من العمل الإضافي عندما تقتضي الواجبات بوضوح عدم الإعفاء بموجب قانون معايير العمل العادلة، وإذا كنت تشك في سوء تصنيف، فإن الأجر الفعلي عن الساعة يمكن أن يكون أقل بكثير من المبلغ عنه بمجرد النظر في ساعات العمل الإضافية، وبالمثل، يكون التحذير من بطاقات " التدريب الداخلي " أو " التعاقد " التي تسمح للشركة بتقديم أجر أقل من أجر دائم يحصل على نفس العمل.

الضغط على قبولها بسرعة أو بدون مقارنات

" هذا العرض جيد لمدة ٤٨ ساعة " هو أسلوب كلاسيكي لمنعكم من البحث أو التفاوض، وحتى إذا كان للشركة طابع عاجل من حيث التوظيف، فإن صاحب عمل عادل سيسمح لكم على الأقل بأسبوع لاستعراض العرض والتشاور مع البيانات الخارجية، والجداول الزمنية القصيرة هي علم أحمر بأن المرتب قد يكون في السوق الفرعية.

الفروق في تعويض الأطفال

وإذا كنت تعرف شخصاً في نفس الشركة، أو إذا كانت بيانات المرتبات الداخلية متاحة من خلال شبكات مثل العمى أو فيشبول، مقارنة، فثمة تفاوتات كبيرة في نفس العنوان الوظيفي، والأقدمية، والموقع، تدل على وجود فجوة، وإذا لم تتمكن من الحصول على تلك المعلومات، يرجى من مدير التوظيف أن يطلب صراحة: " ما هو النطاق النموذجي لهذا المنصب، وأين يقع هذا العرض في داخله؟ " ، فإن الإجابة المباشرة تبنى الثقة؛ ويوحي المزخرق هناك.

استراتيجيات التفاوض لإغلاق الفجوة

تحديد فجوة المرتبات هو نصف المعركة، أما النصف الآخر فهو يتمتع بالمهارات والثقة للتفاوض من أجل تحقيق أجر عادل، وهذه الاستراتيجيات تنطبق سواء كنت تتفاوض على عرض جديد أو على زيادة في دورك الحالي.

ابدأ بالبحوث وليس بالسؤال

وعندما تعودون إلى رب العمل بعد تلقي العرض، تُقدمون البيانات، فعلى سبيل المثال: " أنا متحمسة بشأن الدور، واستنادا إلى بحثي عن بيكال وغلاسدور، فإن متوسط المرتب الأساسي لهذا الدور في جغرافيتنا هو X. وبخبرتي المحددة في [المهارة]، أعتقد أن سعر الفائدة هو × + دولار، فهل يمكننا تعديل العرض؟ " هذا النهج تعاوني بدلا من المواجهة ويُسدِّد النقاش في معايير موضوعية.

التفاوض على المجموعة الكاملة، ليس فقط مدفع القاعدة

وإذا لم يتمكن صاحب العمل من رفع المرتب الأساسي بسبب القيود المفروضة على النطاقات، فقد تظل الفجوة تغلق عن طريق التفاوض على علاوة أعلى للعلامات، أو أسهم إضافية، أو ضمانة للاستحقاقات للسنة الأولى، أو استعراض أولي مضمون مع تعديل المرتبات، وبعض الشركات أكثر مرونة على هذه الجذوع من الأجر الأساسي، وتحسب قيمة التعويض الإجمالية وتقارنها ببحوث السوق الخاصة بك.

استخدام المناصفات المشطوبة

طلب العرض المنقح كتابةً، هذا يحميك من الوعود الشفوية التي تختفي لاحقاً، كما أن من الأسهل مقارنة الوثيقة المكتوبة بالعروض الأخرى أو المعايير الصناعية، وإذا ما تردد صاحب العمل في وضع الشروط كتابة، يعتبر أن علامة تحذير هامة.

متى نسير بعيداً

ولا تستحق كل فجوة أن تغلق، وإذا ما بقي العرض بعد التفاوض بحسن نية دون المئوي الـ 25 للدور، أو إذا رفض صاحب العمل بحثك دون بيانات خاصة به، فإن مسار الإيرادات الطويلة الأجل في تلك الشركة من المحتمل أن يكون ضعيفاً، والسير بعيداً عن عرض غير عادل هو خطوة استراتيجية: تتجنب أن تكون مثبتة منخفضة تؤثر على الرفع والمكافآت في المستقبل.

قانون الحماية القانونية وقانون الشفافية في الأجور

فهم حقوقك بموجب القانون يمكن أن يعزز موقفك، فالكثير من الولايات القضائية تتطلب من أرباب العمل الآن الكشف عن نطاقات المرتبات في الوظائف أو أثناء عملية المقابلات.

U.S. Federal and State Laws

ويحظر قانون () المساواة في الأجر لعام 1963 ) التمييز في الأجور على أساس الجنس بالنسبة للموظفين الذين يؤدون عملاً متساوياً إلى حد كبير في نفس المؤسسة. () ويوسع المبدأ السابع من قانون الحقوق المدنية ]] الحماية إلى العرق واللون والدين والأصل القومي، وفي حين أن هذه القوانين موجودة، فإن الإنفاذ كثيراً ما يعتمد على شكاوى العمال أو الإجراءات الخاصة بالتساوي في المعاملة().

وقد سنت عدة ولايات ومدن قوانين الشفافية في الدفع تمضي قدماً في:

• Colorado, California, New York, Washington, and others] now require employers to include salary ranges in job postings.
• كما أن بعض الولايات القضائية، مثل كولورادو، تتطلب الكشف عن الاستحقاقات وغيرها من عناصر التعويض.
• New York City’s law] applies to any employer with four or more employees, covering a significant portion of the private sector.

وتعطي هذه القوانين الباحثين عن عمل أداة قوية: إذا تخلى العمل عن النطاق، فيمكنك أن تطلبه - وفي بعض الولايات، يكون صاحب العمل ملزماً قانوناً بتقديمه، ويوفر U.S. Department of Labor’s Wage and Hour Division توجيهاً إضافياً بشأن المتطلبات الاتحادية للأجور المتساوية.

الاعتبارات الدولية

وفي الاتحاد الأوروبي، فإن توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن الشفافية في الأجور (]) (الذي اعتمد في عام 2023) يقتضي من الدول الأعضاء أن تفوض الشفافية للشركات على نطاق معين، بما في ذلك حق الموظفين في طلب معلومات عن مستويات الأجور التي توزع حسب نوع الجنس، وقد تشترط بلدان كثيرة، منها المملكة المتحدة وآيسلندا وأستراليا، على نحو واضح، الإبلاغ عن الثغرات، وإذا ما قدمت طلباً للقيام بدور في الخارج، تحقق من المساواة في الأجور المحلية.